自我效能感理论 自我效能感( self-efficacy)，也称社会认知理论(social cognitive theory)或社会学习理论(social learning theory)，是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。:自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。

所以，我们发现，在困难的情境中，低自我效能感的人更可能降低甚至干脆放弃他们的努力;相反，高自我效能感的人则会加倍努力迎接挑战。

另外，高自我效能感的人面对消极反馈时反而更加努力，积极性也更高;而低自我效能感的人面对消极反馈时会降低努力的水平。管理人员该如何原助员工达到高水平的自我效能感?那就是把目标设置理论和自我效能感理论结合到一起。

目标设置理论和自我效能感理论并不是互相排斥的，而是互补的。

当给员工设置困难的目标时，他们就会有高水平的自我效能感，同时也会给自己设置更高的绩效目标。为什么会这样呢?研究发现，给人们设置困难的目标能够向他们传达一种自信的力量。

例如，如果你的老板给你设置了一个高水平的目标，你了解到这个目标高于他为你的其他同事所定的目标，你会如何来解释这件事情呢?只要你不认为自己被作弄，你就有可能会想，“嗯， 我猜我的老板一定是认为我有能力比他人做得更好。”

这便进入了心理上的处理过程阶段，你就会变得更加自信(高自我效能感)，然后就会设置更高的个人目标，让你无论是在工作场所还是在其他场合都表现得更好。 艾伯特?班杜拉提出了自我效能感的概念，并且认为可以从以下四个方面提高自我效能感: 1.过去的成功经验(enactive mastery) 2.替代榜样(vicarious modeling) 3.口头说服(verbal persuasion) 4.唤醒(arousal) 班杜拉指出，提高自我效能感的最重要的资源就是过去的成功经验。

过去的成功经验是指获得与工作或任务相关的经验。

如果我们曾成功地完成一份工作，那么我们就更加自信，将来也能够完成这份工作。

第二种资源是替代榜样--当看到别人完成某一任务时，就会变得更加自信。

例如，如果我的朋友减肥成功，我就更加坚信我也可以减肥成功。

当你与所观察的人很相似时，替代榜样最为有效。观看老虎?伍兹高难度的一击并不会增加自己在这方面的自信，但是如果观察一个与自己有相似问题的高尔夫球手，就会更有说服力。

第三种资源是口头说服。

他人的说服使你相信你具备成功的必要技能，因此就会变得更加自信。

励志型演讲者就经常采用这一策略。 最后，班杜拉认为唤醒也可以提高自我效能感。

唤醒使得个体处于兴奋状态，驱使他们完成任务。

他们变得兴奋，表现得更好。但是，如果唤醒与工作是不相关的，就会影响绩效。